사회복지사의 문화적 역량

  역량은 "어떤 일을 해낼 수 있는 힘이나 기량"을 의미한다. 문화적 역량은 다문화 클라이언트에 대한 원조 과정을 해낼 수 있는 사회복지사의 능력과 기량을 말한다. 문화적 역량은 다문화 사회에서 사회복지전문직이 지녀야 할 필수적인 요소의 하나이다. 미국사회복지사협회는 윤리강령의'문화적 역량과 사회적 다양성'의 부분에서 사회복지사가 모든 문화에 존재하는 강점을 인정해야 하며, 문화적으로 민감한 실천을 해야 하는 윤리기준을 명시하고 있으나 우리나라 사회복지사 윤리강령은 문화적 역량에 대해 명시된 윤리기준을 아직 제시하고 있지 못하고 있다. 그러나 국내 체류 외국인이 급격히 증가하면서 결혼이민자와 그 가족에 대해 문화적으로 민감한 실천을 제공할 필요성에 대한 인식은 증가하고 있다. 문화적 역량은 문화적 다양성에 대한 인식을 기반으로 문화적 민감성, 태도, 인식과 다문화에 대한 기술과 지식의 여러 하위개념으로 구성된 포괄적이고 복합적인 개념이다. NASW(2008) "개인, 가족 지역사회의 가치를 인정하며 존엄성을 보호하고 유지하는 방식으로 모든 문화, 언어, 계층, 인종, 민족 배경, 종교 또는 다른 다양한 요소를 지닌 사람에게 개인과 체계가 존중하며 효과적으로 반응하는 과정"이라고 문화적 역량을 정의하고 있다. Sue(2006)는 내담자와 내담자 체계의 발달을 최대화할 수 있는 조건을 만들어 내거나 행동을 취할 수 있는 능력으로 태도와 신념, 지식요소, 기술요소로 구성되어 있는 것으로 문화적 역량을 설명하고 있다.  문화적 역량이 클라이언트뿐 아니라 클라이언트를 둘러싼 체계에 대한 이중적인 관점을 지녀야 하는 것의 반영된 정의다.  그러나 사회복지사가 마땅히 구비해야 하는 문화적 역량에 대한 비판적 시각도 존재한다. 실천가가 자신이 경험하지 않았거나 그 문화권의 구성원이 아닌 상황에서 문화적 역량을 완벽하게 보유하는 것이 과연 가능한가에 대한 비판담론이다. 이러한 관점에서 볼 때, 클라이언트의 문화에 대한 역량을 온전하게 보유하는 것은 본질적으로 불가능하다는 관점을 가질 수 있다. 그렇기 때문에 문화적 역량이 실천과정에서 점차적으로 획득되는 귀납적인 학습의 요소를 갖는다는 Lum(2007)의 '귀납적 학습'은 설득력이 있어 보인다. 
  문화적 역량을 구성하는 요소는 문화적 태도, 문화적 인식, 문화적 지식과 기술로 정리하고 있다. 태도는 문화적으로 다양한 사람에 대한 개인적 신념과 가치와 태도에 영향을 미치는 자기 자신의 문화적 조건화를 이해하는 것이다. 지식요소는 문화적으로 다양한 개인과 집단의 세계관에 대한 이해와 지식을 말하며 기술요소는 사회의 개별집단에게 서비스를 제공할 때 문화적으로 적절한 개입전략을 결정하고 사용할 수 있는 능력을 말한다. 문화적 역량은 실천가가 구비해야 하는 전문적 역량이지만, 실천가의 문화적 역량을 위해서는 기관과 지역사회의 역량 또한 중요하다. 실천가 차원의 문화적 역량은 개인의 가치와 문화적 유산, 문화동화주의 및 다원주의와 관련된 가치 차이와 갈등의 인식, 그리고 클라이언트 문화에 대해 실천가의 자기인식이 있어야 하는 것을 의미한다.  기관차원의 문화적 역량은 조직이 문화적으로 민감하고 실천을 하기 위해 직원훈련은 물론이고 프로그램 전달과 조직구조가 문화적 인식과 기능을 촉진하는 기관을 의미한다. 지역사회의 문화적 역량은 다양한 문화의 상호작용과 사회정의를 촉진하며 인종차별을 다루는 것과 관련된다. 문화적 역량의 개인, 기관, 지역사회의 차원은 사회복지사가 문화적으로 역량을 구비하기 위한 체계적 관점을 반영한 것이다. 사회복지사가 문화적으로 역량 있는 실천을 하기 위해서는 사회복지사가 속한 기관과 그 기관이 속한 지역사회의 문화적 역량이 결합되어야 한다. 
  사회복지사는 클라이언트를 있는 그대로 수용해야 하며 클라이언트의 다양성과 차이를 인정하고 사회복지사 개인의 선호에 따라 차별을 하지 말아야 하는 운리적 책임을 지닌다. 문화적 역량의 하위 영역인 문화적 태도에 차별에 대한 내용이 포함되며 다문화여성과 북한 이탈 주민이 한국에 적응하는 과정, 심지어 서비스 기관을 이용하는 과정에서도 차별을 경험하고 있다. 클라이언트의 독특성과 차이에 대한 사회복지사의 수용과 인정이 없다면 차별이 발생할 수 있다. 한국복지사 윤리강령은 이유를 막론하고 차별대우를 하지 않는다는 책임을 명시하고 있으나 미국사회복지사 윤리강령은 어떤 형태의 차별도 묵인하거나, 조장하거나, 협조해서는 안 된다고 제시하므로 클라이언트와의 관계 속에서 야기되는 차별뿐 아니라 클라이언트가 당하는 어떠한 유형의 차별도 묵인이나 동조해서는 안 되는 적극적 윤리기준을 명시하고 있다. 더 나아가 사회적 정치적 행동에 대한 윤리강령 조항에는 차별행위를 방지하고 제거하기 위한 활동을 해야 함을 윤리적 의무로 규정하므로 차별적인 사회환경의 변화를 위해 적절한 조치와 행동을 해야 할 윤리적 의무를 강조하고 있다. 차별은 모든 상이한 대우를 의미한다. 이준일(2007)은 차별의 유형을 다음과 같이 제시하고 있다. 첫째, 합리적 근거가 없는 차별 대우, 둘째, 불리한 차별 대우와 유리한 차별 대우, 셋째, 법적 차별과 사실적 차별 즉 법이 차별적이지는 않지만 열악하고 취약한 사람에 대한 고려가 되지 않는다면 사실적 차별이 야기될 수 있다. 마지막으로 직접차별과 간접차별. 간접차별은 차별을 의도하지 않았으나 결과적으로 차별이 되는 경우를 말한다. 차별과 관련하여 행할 수 있는 조치로 적극적 우대조치가 있다. 이는 열악한 현실적 조건 때문에 결과적으로 차별을 당할 수밖에 없는 사회적 약자를 보호하기 위해 실시되는 다양한 형태의 평등 실현 조치다. 그러나 차별을 시정하기 위하여 실시한 일정의 조치가 또 다른 차별을 발생시키는 경우 이 또한 차별이 될 수 있다. 이러한 정의에 기초하여 우리가 생각해야 하는 것은 '동일한 대우가 평등한 것인가'라는 문제이다. 우리가 동일한 대우가 공정하다고 생각할 수 있지만, 동일한 대우가 항상 평등한 것이 아니고 상이한 대우가 항상 차별이 아닐 수 있다는 것을 이해해야 한다.